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賃金規定

 賃金規定は最も重要な規定のひとつです。
しかし、規定の内容が会社の実態とかけ離れていたり、会社にとって無意味な手当を支給していたり、払うつもりのない退職金規定があったりと、変更すべき点も多い規定です。

家族手当

 中小企業がまだまだ苦しいこの現状で、仕事とはまったく関係ないものであるのに、扶養すべき家族が多いという理由だけで、給与が多いのは道理が通りません。

家族手当の支給基準が税法上の扶養（年収１０３万円未満）となっている企業が多く、パートタイマーの就労制限を助長しているとも言えます。

住宅手当

 寮、社宅の入居者と非入居者との不公平を解消するためにできたものではあるものの、適切な支給基準の設定が難しく、下手に支給することにより不満の温床となってることが多い手当です。 

皆勤手当

 出勤を奨励するための手当であるが、従業員として会社出勤するのは当たり前だと思います。当たり前のことをさせるのに手当てが必要でしょうか。

有給休暇を使って休んでも、有給休暇の制度上出勤したものとみなすので「皆勤」となります。

雛形やモデル就業規則の引用

ひな形やモデル就業規則をそのまま使用して就業規則作成するのであれば、それは非常に危険な行為といわざるをえません。

ひな形やモデル就業規則の中には労働者に有利な規定や不必要な規定が多く、作成するとかえって会社のリスクが増えてしまいます。

　また、リスク回避型の就業規則を作成するための書籍なども溢れていますが、会社独自の規定に対応していないこと、又はありきたりな規定が多く、あまり役には立ちません。

懲戒解雇

懲戒解雇は、懲戒処分の中では最も重い処分で、制裁（罰）として即時解雇するものなので、普通解雇とは違い、懲戒解雇するには注意が必要です。 　

懲戒解雇は、通常、就業規則に列挙した懲戒解雇事由によらない限り解雇できないので、懲戒解雇事由はしっかり整備する必要があります。

懲戒解雇事由が普通解雇事由のようにあいまいな場合、懲戒事由に該当したかどうかで争いが起きてしまいますので、より具体的な事由の記載が必要です。 

また、懲戒処分（特に懲戒解雇）を行う際は本人に弁明の機会を与えるなど適正な手続きを行う必要もありますので、そのような規定も必要です。