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普通解雇編

モーター下請製造業X社（１０００名）に派遣をしていた派遣会社Y社において、３ヶ月ごとの派遣契約を繰り返していたところ、急激な減産により派遣先より、突然、派遣契約の解除の申し入れがありました。

今回は、一度に２００名という大量の解除であり、派遣元としても派遣先に対し、解除人数の削減を要望したが受け入れられず、せめて派遣契約期間の満了までと懇願したところ、何とか了承されたので、派遣期間が満了するたびに雇止めをすることにしました。

派遣社員の中には、勤続１０年を超えるものも現れ、不当解雇を主張する者も現れました。

派遣会社としては、労働基準法に則り、３０日前の解雇予告をしたし、不当解雇だと言われる筋合いはないと反論しました。

派遣社員も労働基準監督署に行き、今回の件を相談したところ、労働基準法的には特に問題がないと言われました。

３回目の団体交渉をしても、復職の目処が立たず、双方から金銭解決の打診がありました。

４回目の団体交渉では金額の話し合いとなり、組合（ユニオン）側はひとり４００万円（年収）の要求、会社側は８０万円（３ケ月分）の提示。

団体交渉に応じた派遣元Ｂ社は、ひとり１３０万円を支払うことで合意解決しました。

労働紛争に慣れていない会社だけで対応していれば、一人につきおよそ４００万円支払わなければならないことも十分に考えられます。 

整理解雇編

２００８Ｈ社（S県の自動車部品製造業、社員数３００名）では、従来は多くの日系ブラジル人を派遣社員として受け入れていたが、派遣料金（時間チャージ）が高いという理由により派遣ではなく直接雇用していました。

そんな日系ブラジル人の多くは残業を率先して行い、残業代で稼いで母国の家族に少しでも多くのお金を送ることを働きがいとしていました。

そんなある日のこと、日系ブラジル人社員Ｒが突然、出社して来なくなった。Ｈ社の人事担当者は、Ｒに対して電話にて連絡を取ろうしたものの連絡が取れなかったのでそのまま放置してしまったのです。Ｈ社では、２週間様子を見たものの出社はおろか、連絡すらなかったので月末（給料の締め日）で退職の扱いを取っていました。

ところが、３ヶ月経過したある日のこと、そのＲが突然出社してきたのです。Ｒの言い分は、退職届けを書いた覚えはない、解雇通知を受けたこともない、つまりは（無断ではあるが）欠勤状態であったに過ぎない。という主張でしました。そして、復職を迫ったのです。

Ｒの職場復帰はどうしても認めたくないとしたＨ社は、解雇予告手当を含めた４ヶ月分である約１００万円の賃金相当額と会社都合退職とした離職票の発行を余儀なくされたのです。

雇止めによるトラブル事例

X社（部品製造業、社員数５００名）では、期間工として６ケ月間ごとに期間を定めて雇用していた社員が５０名ほどいた。この度、急激な受注量の減産で人員調整の必要に迫られたのです。

そこでW社では、非正規社員であるパート、アルバイト、期間工を対象に残ってもらいたい人と辞めてもらいたい人の人選を行い、その結果、辞めてもらいたいという人に対しては労働基準法に則って３０日前に解雇予告をしました。

しかし、退職を余儀なくされた社員の複数が労働組合（ユニオン）に加盟をし、そのユニオンから団体交渉の申し入れがファックスされて来ました。

その内容によれば、期間を定めた雇用契約の期間途中の解雇はやむを得ない事由がある場合に限られ、今回はまだいろんな手を尽くしたとは言えず、整理解雇の四要件は満たして折らず不当解雇である、というものでした。


ユニオン側が特に強く主張して来た点は、役員報酬の減額幅がわずか２割にとどまっていること、解雇の対象となった人員の選出基準があいまいで妥当性に欠けるというものでした。

対するW社としては、労働基準法に則って解雇予告をしており、かつ、正規社員の雇用を守るために非正規社員から人員整理を行いました。よって、不当解雇と言われる筋合いはなく、解雇は有効に成立しているというものです。

そして、解雇の有効を巡り、数回の団体交渉を行ったものの双方に妥協せず、合意はされなかったのです。

ユニオン側が都道府県労働委員会へあっせんの申し立てをしたところ、あっせん案として取り合えず雇用契約期間内の解雇は一旦撤回し、少なくとも雇用契約期間までは継続雇用するようにというものでした。

W社としては、あっせん案を受け入れ、その後は労働組合と話し合うものの折り合いがつかず、半ば強引に希望退職の募集をしたため、解雇日から復職するまでの１ヶ月分の賃金保証（２５万円）を求められました。

１ヶ月分の賃金保証（２５万円）と解雇撤回、そして期間雇用満了による雇い止めは止めて、希望退職に応じた社員のみの人員整理となってしまいました。