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解雇

解雇問題の基礎知識

解雇の種類には大きく3つ「普通解雇」、「整理解雇」、「懲戒解雇」
分類できます。

普通解雇

普通解雇とは、従業員の債務不履行を理由に会社から一方的に労働契約を解除することです。

従業員は、労働契約において、自身の労務を提供する責務を負うわけですが、その責務を果たせなければ、契約違反であるということなのです。

例えば、「能力面に問題があり、職務を遂行できない」、「健康状態に問題があり、労働契約で約束した通りに働くことが出来ない」、「協調性に欠け、他の従業員との円滑な業務をすることが出来ない」等の理由が挙げられます。

しかし、以上のような事由があるからといって、直ちに解雇できるというわけでもありません。

解雇するには「客観的に合理的な理由」がなければなりません。

解雇するにしても、段階を踏んでいかなければ、解雇権を濫用したなどの理由で、解雇が無効と労働者から訴えられてしまうこともあります。

では、どのような対策をすればよいのでしょうか。

講じるべき対策

本人に反省を託し、再発防止する

改善のために教育・指導をする

合意退職を検討する

それでも本人が退職の意思表示をしない場合は、最終手段として解雇するという流れをとるのが最善の方法でしょう。 

整理解雇

整理解雇とは、企業経営の合理化等やむを得ない人員整理に基づく解雇をいい、普通解雇のひとつに分類されます。

労働者側に原因がない解雇ですので、最も難しい解雇のひとつです。

整理解雇を有効にするためには、次のような「整理解雇4要素(要件)」が必要です。

整理解雇4要件

人員削減の必要性

整理解雇の必要性(解雇回避措置)

対象者の選定の妥当性

解雇手続の妥当性

このようなご時世で整理解雇のご相談は非常に多いくなっています。

「経営難だから簡単に解雇できるだろう」とお考えの経営者も多いでしょうが、整理解雇するにはある程度の時間を掛けて慎重にするべきです。 

懲戒解雇

懲戒事由に該当した者への罰としての解雇を指します。

懲戒解雇は、就業規則に記載した懲戒事由に基づいて行われるものですので、就業規則がしっかりしていないと懲戒解雇できません。

また、懲戒解雇は労働者にとって極刑に値するものです。あえて懲戒解雇すべきか、普通解雇で留めるかの判断が重要なのです。



   
   




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